Si trabajás en Gestión de Personas y hacés procesos de “selección” ¿te pasó alguna vez que un postulante “desapareciera” durante el proceso?
Quería compartir algo que nos está pasando hace un tiempo (con más frecuencia después de la pandemia). Cuando hacemos una preselección para determinado cargo (y cuando el cliente lo autoriza, cosa que cada vez sucede más seguido), compartimos con las personas pre seleccionadas la mayor cantidad de información que nos es posible. Esto es: nombre y ubicación de la empresa (o directamente dirección exacta), objetivos del puesto, líneas de reporte, régimen (hibrido, remoto o presencial), horario y salario. Se indica también que si ese salario está por debajo de sus expectativas nos lo hagan saber, a efectos de indagar si hay alguna posibilidad de achicar la diferencia. A veces les solicitamos alguna ampliación de información, para unificar los datos que tenemos.
Por el número de personas que contactamos semanalmente, esto lo hacemos a través de un mail, donde les solicitamos especialmente nos confirmen la recepción del mismo, para estar seguros que les llegó la información. Cuando no responden, mandamos whatsapp o llamamos por teléfono, ya que el mail puede caer en spam.
Lo que nos está pasando es que frecuentemente no responden el mail, tampoco el wp (incluso teniendo activado el tick azul), y -a veces - recién en la llamada, nos dicen que no les interesó la propuesta y por eso no responden (por más que en el mail les pedimos por favor la respuesta). Pero pasan también otras cosas, que no podemos terminar de comprender. Muchas veces responden al mail diciendo que les interesa mucho y cuando los volvemos a contactar (con diferencia de uno o dos días de la respuesta inicial), “DESAPARECEN” (literalmente desaparecen. No responden los mails, los whatsapps ni las llamadas). O incluso más, no se presentan a la entrevista (con nosotros o con el cliente) después de haber confirmado telefónicamente su asistencia. Cuando intentamos contactarlos para saber qué pasó (pueden haberse perdido, estar enfermos, etc), no responden.
Intentando comprender este fenómeno, y entendiendo que el mercado laboral está sufriendo cambios rápidos y bruscos, encontré el término “GHOSTING LABORAL”. Como el fenómeno de la “Gran Renuncia”, replica lo que está pasando en otras partes del mundo.
El ghosting, por su definición de fantasma en inglés, es la expresión que se utiliza para hacer referencia a cuando un postulante con el que estabas en contacto por un proceso de selección, desaparece de un día para otro sin avisar. También puede hacer referencia a una persona que no va más a trabajar de un día para el otro, también sin avisar. En el ámbito laboral, el ghosting se puede dar tanto por parte de los reclutadores como por los candidatos (o sea, las empresas también pueden desaparecer, cosa que también vemos en las redes, más a menudo de lo que quisiéramos)
Si bien es un patrón de conducta más frecuente y repetitiva en los Millenials y Centenialls (Generación Y y Z), también lo hemos observado en otras rangos generacionales.
Algunos autores sostienen que la falta de experiencia laboral con que salen los estudiantes de la mayoría de las carreras alienta situaciones de ghosting, o que el ghosting se suele dar en los puestos del mercado donde la demanda es mayor que la oferta.
Aunque con matices, los autores brindan algunas sugerencias para las empresas, consultoras o profesionales en Gestión de Personas, para que esto no se dé con tanta frecuencia:
1. Ofertas claras y lo más explícitas posible. Si la publicación es ambigua, promete demasiado y después no cumple lo prometido, o no maneja entorno salarial y los beneficios del puesto, es posible que pueda aparecer la tendencia al ghosting.
2. Procesos ágiles para los postulantes. Los procesos de selección, siempre y cuando sea posible (a veces aparecen imponderables que hacen que se extiendan en el tiempo), deben ser explícitos, rápidos y que establezcan cierto vínculo con los postulantes
3. En ocasiones el ghosting se da porque las personas sienten que el puesto “les queda grande” o van descubriendo aspectos del empleador que no coinciden con lo que quieren para su posición laboral. Sitios web como “glasdoor” (1), permiten a los postulantes de cualquier parte del mundo, realizar chequeos con respecto a “cómo se trabaja ahí”. Es importante que las empresas diseñen una Marca Empleadora fuerte, desafiante, seductora e íntegra, que atraiga a las personas (sobre Marca Empleadora estaremos conversando en próximos artículos)
4. Añaden que es importante indagar en profundidad si la persona está en condiciones de comprometerse con lo que el trabajo implica. Esta pregunta es fundamental y a veces se hace por arriba en los procesos de selección, sostienen.
5. Siempre que sea posible, lo ideal es mantener a los postulantes informados de la evolución del proceso. Si esto resulta difícil dado el volumen de personas, se puede establecer una vía de comunicación (mail, whatsapp, etc.) para que la persona que esté interesada pregunte por su postulación
6. Visibilidad: Brindar toda la información posible del proyecto del que se trate y de sus condiciones.
Está claro que esto no hará que desaparezca el fenómeno de Ghosting laboral, pero probablemente lo minimice.
Y para los postulantes, permítanme una sugerencia: es mejor explicitar si la posición, la empresa o el proceso no les agradó, que desaparecer sin explicar por qué y sin darle la posibilidad a quien está realizando la búsqueda, de mejorar la experiencia. Aunque más no sea para respetar el tiempo del otro y ser empático: las personas que están a cargo de un proceso de selección también están trabajando.
Artículos consultados
[1] Glassdoor es un sitio web estadounidense donde los empleados actuales y anteriores comparten sus impresiones de la empresa de forma anónima, y que es consultado cada vez más antes de postularse a una posición, frecuentemente por los Centenialls.
