Según datos del Ministerio de Salud Pública de Uruguay, en las últimas décadas la expectativa de vida se incrementó diez años, lo que se traduce en un sobre envejecimiento de la población. Esto implica un aumento del número de personas mayores de 80 años e incluso, de los centenarios. Los estudios prospectivos más serios en esta materia plantean que en este escenario (como tendencia), para 2050 el 22 % de la población será de personas mayores y superarán a los menores de 15 años (MSP, Nov 2022). Uruguay tiene hoy una de las poblaciones más envejecidas de América Latina y el Caribe, lo que plantea grandes desafíos para la seguridad social, entre otros.
En lo que refiere al régimen de Seguridad Social, el pasado 2 de mayo el Poder Ejecutivo de Uruguay promulgó la ley que reforma el sistema que se encontraba vigente desde el año 1995. En la exposición de motivos del proyecto de ley se indicaba que Uruguay está transitando por un acelerado proceso de envejecimiento poblacional y en vísperas de ingresar, junto con una treintena de países, en una etapa de achicamiento poblacional.
En ambos fenómenos incide la baja tasa de fecundidad notoriamente inferior a la que permite mantener el número de integrantes de la población (2,1 hijos por mujer en edad fértil). En 2021 hubo 40% menos de nacimientos que en 1995. El proceso de reducción de nacimientos y de la tasa global de fecundidad son de larga data. Sin embargo, se ha acentuado notoriamente en los últimos años.
Entre otros puntos, la reforma plantea que la edad jubilatoria pase de 60 a 65 años para el año 2040. Exactamente, plantea diferentes escalas que van desde los 63 hasta los 65 años. Dependiendo de las fechas de nacimiento y de los años de cotización, existen tres escalas
(La ley prevé dos excepciones: carrera laboral extensa o 40 años de trabajo o “puesto particularmente exigente”).
Más allá de estos números, como profesional de Gestión Humana me surge una interrogante: en un país donde el edadismo (o discriminación por edad) aún está presente en varias organizaciones, qué lugar tendrá una persona de 63, 64 o 65 años para insertase en el mercado de trabajo, si hoy sigue siendo complejo buscar trabajo después de los 50 años?
El término “edadismo” fue establecido en 1968 por el gerontólogo y psiquiatra Rober Butler, quien lo definió como el conjunto de tres elementos: las actitudes hacia las personas mayores, la edad avanzada y el proceso de envejecimiento. Según Butler el fenómeno se manifiesta a partir de actitudes, comportamientos, prácticas y políticas institucionales discriminatorias dirigidas en contra de las personas envejecidas (Butler, 1980).
La discriminación por edad es la que aparece en los avisos (edadismo explícito) y la que no aparece, pero que a la hora de entrevistar o de decidir por uno u otro perfil (edadismo implícito), tiene un peso importante. Fundamentalmente por el trabajo de muchas personas que concientizan sobre este tema y de quienes toman decisiones sin prejuicios, el impacto de la edad a la hora de integrar a una persona nueva en una organización, parecería estar disminuyendo.
(Es importante tener en cuenta que la discriminación por edad no solo afecta a las personas mayores. Los jóvenes también pueden ser víctimas de esto, con estereotipos como "faltan de experiencia" o "falta de madurez").
La Organización Mundial de la Salud (OMS) menciona que el edadismo surge cuando la edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas por atributos que ocasionan daño, desventaja o injusticia, y menoscaban la solidaridad intergeneracional. En su Informe Mundial sobre el Edadismo del 2021, lo incluye como un un fenómeno social polifacético; “como los estereotipos, los prejuicios y la discriminación; contra otras personas o autoinflingido por razones de edad”. Aportan además que existen distintos tipos de edadismo, con consecuencias diferentes.
El edadismo institucional es un término que se utiliza para describir la discriminación injusta que sufren las personas en función de su edad en leyes, regulaciones, normas sociales, políticas o prácticas de instituciones. Este tipo de discriminación también se refiere a las ideologías que las organiaciones promueven para justificar su comportamiento edadista.
Aunque el edadismo institucional puede ser consecuencia de esfuerzos conscientes y manifiestos realizados por las personas en una institución (en cuyo caso, se solapa con el edadismo interpersonal), no requiere necesariamente el apoyo voluntario de las personas ni que estas sean conscientes de la existencia de un sesgo contra las personas jóvenes o las personas mayores. Es frecuente que las personas no perciban este edadismo debido a que las regulaciones, normas y prácticas de la institución llevan mucho tiempo vigentes, se han ritualizado (se han vuelto culturales) y son consideradas normales. Por otro lado, las ideologías institucionales (a menudo tácitas) ofrecen justificaciones respecto a “la manera en la que se hacen las cosas”. Por lo tanto, aunque no siempre es intencionado, el edadismo institucional puede legitimar que se impida a ciertas personas tener poder e influencia, fortaleciendo con ello una estructura de poder asimétrica que se basa en la edad y en supuestos asociados a ella.
Como ejemplo de edadismo institucional, la OMS menciona “las prácticas de contratación discriminatorias o las edades de jubilación obligatorias en el sector laboral".
Según la OMS, el edadismo interpersonal es el que se produce durante las interacciones entre dos o más personas. Se distingue al causante del edadismo de la persona que lo sufre.
Como ejemplos de edadismo interpersonal hacia la persona mayor, citan “la falta de respeto o el tratamiento condescendiente de las personas mayores, no tener en cuenta sus puntos de vista en la toma de decisiones o evitar el contacto y las interacciones con ellas; el uso de un tono excesivamente condescendiente y de un vocabulario y una estructura sintáctica sencillos al interactuar con las personas mayores (a lo que se denomina infantilismo en el lenguaje. El uso de un lenguaje que da por sentado que las personas mayores tienen menor capacidad puede resultar en una infantilización de estas personas, lo que aumenta la probabilidad de que otros las consideren poco competentes o capaces, y las traten con falta de respeto o de manera poco educada.
El edadismo autoinfligido es el que una persona se aplica a sí misma. Las personas tienden a internalizar las inclinaciones o sesgos basados en la edad, después de estar expuestas reiteradamente a esas influencias. Esto se debe a que nuestra percepción del mundo y de nosotros mismos se forma a través de nuestras experiencias y de la información que recibimos del entorno que nos rodea.
Como ejemplos del edadismo autoinflingido los autores mencionan a las personas mayores que no creen posible aprender nuevas competencias y dudan a la hora de anotarse en una universidad o aprender algo nuevo. Y agregamos también a aquellas personas que no se presentan a un llamado laboral porque piensan que no van a ser considerados (aunque no se explicite la edad en el llamado).
Los 3 tipos de edadismo se relacionan y se alimentan entre sí. Cuando el edadismo institucional o el interpersonal están arraigados en la sociedad, el edadismo autoinflingido suele ser mas fuerte, Y – aunque resulte obvio – la discriminación por edad puede tener efectos negativos en la salud de las personas mayores, ya que reduce su independencia y productividad, elevando los niveles de stress.
El edadismo está muy arraigado en la sociedad. A menudo, se asume que las personas mayores no son capaces de hacer ciertas cosas debido a su edad (no pueden ajustarse a una cultura nueva, no pueden aprender, son menos flexibles). El prejuicio (como todo prejuicio) parecería no ir en línea con las investigaciones científicas, que desde hace años dan cuenta de otra realidad.
Si queremos cambiar esto resulta esencial crear conciencia sobre los estereotipos y la discriminación relacionados con la edad. Pero solamente esto no es suficiente; se necesitan políticas y programas que cambien la realidad y fomenten la inclusión y la igualdad de oportunidades para todas las edades.
El artículo 6 del Decreto 308/021 establece que las empresas que contraten trabajadores jóvenes o mayores de 45 años en el marco de los programas de promoción del empleo obtendrán subsidios destinados al pago de contribuciones especiales de seguridad social. La iniciativa es loable, pero pone el foco en que contratar jóvenes o mayores de 45 años es más barato, no más conveniente, por lo que cabría preguntarse si no están reforzando los estereotipos a los que aludíamos antes.
El edadismo es un asunto que nos concierne a todos y todas. Porque lo natural es que todos lleguemos a la adultez, porque la mayoría de nosotros tiene algún prejuicio relativo a la edad adulta, y porque en nosotros está parte de la solución a este problema. Conocer el fenómeno nos permite estar alerta para no discriminar.
En línea con las recomendaciones de la OMS, consideramos que se deben implementar políticas y leyes para reducir el edadismo. Especialmente a la luz de una reforma que extiende la ley de jubilación, como la que se aprobó en nuestro país. Además, sería importante establecer mecanismos de supervisión y control para asegurar que estas políticas y leyes sean aplicadas correctamente, respetando los derechos de las personas mayores.
Volviendo al principio del artículo entonces, ¿es necesario que el Estado impulse junto a la reforma, políticas para que este cambio no profundice aún más el prejuicio?
